Web2.0一度在互联网上掀起了阵阵浪潮，在过去，我们讨论过web2.0的细分领域，比如博客，视频，威客等等。从产品特征来看，普遍都更贴近网民的实际需求，能让网民充分参与进来，虽然有的商业价值并未完全体现，但只要它能拉近与网民之间的距离，就是有用的服务。

　　这让我想到了人才类网站，马上临近开校，很多毕业生要忙于找工作了，也有不少用人单位抓住这个机会抢人才，在方式上，呈现了线上线下双管齐下的模式。

　　线下招聘不必说，这种传统和保守的模式其优点和缺点都很突出，相比之下，网络招聘避免了时间和空间的限制，但可靠性也无法和线下招聘相提并论。按照我找工作的经验来看，网上招聘的效果甚微。比如在大型招聘网上发一个简历，十有八九是石沉大海；而用人单位一方也极为恼火，因为他们面对海量的信息会手足无措。

　　这个问题看似很复杂，用Web2.0的观点来看就容易理解了。例如智联招聘，中华英才网这类网站其实是以解决信息渠道问题为主的，它的任务主要是解决信息的不对称性，让供需双方获得彼此的信息，仅仅是发布和获取信息的平台而已。这就相当于Web1.0时代的门户，传递了信息但缺乏互动，在信息的有序性上也做得不够。换言之，例如智联招聘这类网站其实只是停留在了信息服务上，对人才供求和流动贡献有限，这也是网络招聘效果不理想的原因了。

　　人力资源的问题是个复杂的问题，要不然也不会诞生世界有名的咨询公司了，但招聘网站一直试图将这个问题简化，只连线搭桥就Ok了，至于是否成功我不管，后续服务也有限。按照这种方式行事，无怪招聘网站一直处于食之无肉弃之有味的鸡肋状态。

　　解决这个问题的办法是提供打包的解决方案，实现人力资源管理和开发，这个解决方案必须包含以下几方面：

　　一， 对人才进行深度挖掘，这个过程主要是实现人才的定位，发掘其内在价值，使得人才信息由杂乱无章变成有序组合；

　　二， 对人才需求要做详细分析，主要是确定用人单位的价值取向，获知用人单位的用人倾向；

　　三， 进行需求匹配，这当然需要强大的搜索功能做后盾，务必要有针对性，有目标性，有科学性的为企业搜寻出最合适的人才；

　　四， 对人才的能力进行测评和辅导，这将大大提高网络招聘的成功率，为用人单位输送更有价值的人才。

　　前三个方面属于人力资源管理，第四方面属于人力资源开发。